авторство фото: Илья Семендеев / Spot

Вопросы кадровой политики в странах Центральной Азии всегда стоят на повестке дня как один из важнейших экономических факторов. Подробнее о том, как они решаются в сфере финтеха и банкинга сайту Fintech & Retail CA рассказывает Алена Владимирская, хедхантер и карьерный консультант, CEO LAB. 

Если мы говорим о странах Центральной Азии – прежде всего следует обозначить те, по которым я специализируюсь – это Казахстан, Узбекистан и Кыргызстан. В целом они представляют основной контекст региона.

В 2022 году сначала в Казахстане, а чуть позже в Узбекистане, а потом и в Кыргызстане, случился так называемый банковский бум. Стали появляться частные банки, а также новые виды услуг, в частности – исламский банкинг. Появились ипотечные кредиты. Банковский рынок начал активно расти и развиваться. При этом специалистов остро не хватало (и по-прежнему не хватает).

Что происходило дальше? Дальше, собственно, на банковском рынке начался бум экспатов. В первую очередь специалистов из других стран пригласили банки из топ-10. Когда появился тезис: «финтех – это наше все», стали приглашать огромное количество программистов.

Более того, работодатели не ограничились индивидуальным наймом, но начали нанимать целые команды для удаленной работы. Таким образом, с 2022 года многие ИТ-специалисты из России предпочли работу в Центральной Азии. Именно они здесь и развивали финтех.

Однако со временем начали возникать проблемы. Многие специалисты оказались не готовы работать на рынке Центральной Азии. Причин много. Тут большое количество социальных и культурных особенностей, которые вызывают определенные сложности для людей, живших в совсем иных условиях. Тут и климатические проблемы – жарко. Тут уровень быта не всегда подходящий для экспатов.

И люди стали возвращаться. А потребность в высококлассных специалистах осталась. И главное, экспаты прожили в Центральной Азии недолго, в среднем год – полтора. За это время они не успели обучить необходимое количество местных специалистов и довести их подготовку до нужного уровня. Поэтому сейчас мы видим по всем этим рынкам огромный провал в количестве, скорости работ и качестве специалистов, которые прежде всего, занимаются вопросами финтеха.

Началась иная история. Местные специалисты, если мы говорим прежде всего про финтех, почувствовали, что они крайне востребованы. И это правда. За год у многих из них, в основном, конечно, у ИT-специалистов, работающих в сфере финтеха, зарплаты выросли в два, а то и в три раза – с 1,5 тыс. долл. до 5 тыс. долл. Скорость, с которой, рядовой местный разработчик становился тим-лидом – ведущим специалистом, крайне высока. Конечно, этим людям не хватало ни опыта, ни знаний. Они явно не соответствуют тому уровню, к которому привыкли местные банки за время бума экспатов.

Стало понятно, что местных специалистов еще нужно где-то обучать. Поэтому большинство крупных банков начали посылать своих специалистов на обучение в РФ, то есть не в обычные вузы, а в специальные банковские академии, которые есть внутри СБЕРа, МТС, Альфа-Банка и пр. Сейчас – это очень востребованная услуга.

В результате, что мы имеем? Если мы возьмем весь рынок Центральной Азии, то увидим следующее:

• Экспаты в прежних объемах в ЦА не едут.
• Местные специалисты во многом переоценены, но при этом не готовы вернуться на те зарплаты, с которых они начинали год-полтора назад.
• При этом большинство акционеров банков недовольны текущим состоянием, и реалистичными перспективами развития финтеха в ЦА.

Поэтому сейчас в банках Центральной Азии продолжается острый дефицит специалистов: причем не «джуниоров», которых иногда избыточно много, а, собственно, хорошего уровня лидеров проектов. То есть, как в ИT-сфере, так и в риск-менеджменте – кадровый вопрос – это вообще серьезная проблема. Это касается и других направлений: комплайнс, взаимоотношения с клиентами. Острая проблема с клиентским сервисом. Нет качественного уровня специалистов.

Сейчас в банках Центральной Азии огромный запрос на специалистов уровня лидеров проектов, с опытом в 5–6 лет успешной работы в больших банках. И это серьезная проблема с точки зрения развития банкинга в целом.

Все это стимулирует появление различных обучающих сервисов, операторы которых пытаются получить сверхприбыль, а не оказать качественную услугу. Они предлагают соискателям: «вы заплатите нам, а мы быстро сделаем из вас банковского специалиста, и вы найдете перспективную работу». Но чаще всего это неправда. Они подготовят очередного джуниора, который не очень-то и востребован, потому что требуются лидеры. А лидером невозможно стать за 3–6 месяцев обучения. Нужен опыт, минимум 3–4 года в команде с грамотным руководителем.

Так возник сильный профицит местных джуниоров, которые поверили этому хайпу, заплатили деньги и теперь не могут устроиться на работу или соглашаются на очень низкую заработную плату и плохие условия.

Есть и еще проблема, о которой надо говорить – это вопрос безопасности в финансовой сфере, я имею в виду кибербезопасность и устойчивость банковской структуры. На самом деле в Центральной Азии многие участники рынка еще не успели создать необходимую защищенную архитектуру, поэтому постоянно происходят взломы, возникают какие-то проблемы с устойчивостью, а специалистов – нет. Поэтому банки готовы платить фактически любые деньги, но даже таким образом найти специалистов толком не могут. Потому что, еще раз повторю, данная профессия – новая для Центральной Азии, таких специалистов качественного уровня в Центральной Азии очень мало.

Также наблюдается огромный дефицит специалистов по дата-аналитике. Там такая же ситуация, как и с кибербезопасностью.

Пожалуй – это основные проблемы кадровой политики в финансовой сфере стран Центральной Азии, которые нужно решать в первую очередь. И серьезным шагом в этом направлении, безусловно, станет создание качественной системы постоянного обучения сотрудников на местном уровне.

Новости Финтеха, ритейла и e-commerce в Центральной Азии